Absolventinnen und Absolventen geisteswissenschaftlicher Studiengänge wissen es längst: Es gibt keine absolute Objektivität. Was für die humanistischen Studien gilt, spiegelt sich auch oft genug in Recruiting-Prozessen wider. Die Wahrnehmung der Bewerber:innen durch die Recruiter:innen unterliegt immer dem Risiko der individuellen Ausprägung. Diese Ausprägung kann nie vollständig gegen Null geführt werden – hier wird auch die KI letztlich nicht das Ideal der Objektivität erreichen, denn auch die KI wird von subjektiven Menschen mit subjektiven Inhalten gefüttert. Mit einigen feinen Methoden und Anregungen kann die Belastung der Subjektivität minimisiert werden:
- Holen Sie bereits bei der Ausschreibung ein breiteres Spektrum an interessierten Personen ab. Dazu gilt es die Stellenanzeige sensibel zu verfassen und auch bei der Bildsprache auf die abgebildeten Personen und ihre Rollen zu achten.
- Agentische Sprache ermuntert hauptsächlich männliche Bewerber, während potenzielle weibliche Kandidatinnen sich davon eher distanzieren. Ein gut sortiertes agentisches Vokabular bietet die Universität München.
- Sichtbarkeit von Zertifikaten und Selbstverpflichtungen (Charta der Vielfalt etc.) ermuntert ein breiteres Spektrum an Personen zu einer aktiven Bewerbung.
- Strukturierte Interviews und eine konsequente Verwendung des entsprechenden Interviewleitfadens ermöglichten eine Vergleichbarkeit anhand von transparenten Kriterien
- „Flip it to test it“ ist eine Distanzierungsmethode zum Perspektivwechsel: Wenn Zweifel an der Eignung einer Kadidatur entstehen, stellen Sie sich die Frage, ob Sie dieselben Zweifel bei einem Mann, einer weißen Person, einer Person ohne Akzent (schwarzer Nagelack, exotische Accessoires, religiöse Attribute etc.) aufkommen lassen würden?
- Die Vermeidung von Gruppenmeinungen tut ihr Übriges: Bevor Teams ihre Eindrücke miteinander teilen, empfiehlt es sich, eine eigene Meinung festzuhalten – vorzugsweise anhand eines Feedbackbogens.