Teil 2: Worauf kommt es in der Auswahl von Führungskräften wirklich an?

In  Teil 1 unseres Beitrags ging es darum, den Berufserfolg von Bewerber:innen, mit einer 8x so hohen Wahrscheinlichkeit prognostizieren zu können. Heute gehen wir auf die Methodik in der Auswahl von Führungskräften ein. Eine gute Personalauswahl beginnt bereits vor den Einstellungsinterviews! Oder beschäftigen Sie sich erst mit dem Auto, dass Sie kaufen wollen, wenn Sie vor dem Verkäufer stehen? Sie wissen doch sicherlich vorher was Ihr neues Auto alles „können muss“? Es ist sinnvoll, sich bereits im Vorhinein darüber Gedanken zu machen, was das Auto alles „können muss“. Wie, wo und mit wem möchten Sie das Auto nutzen? Fahren Sie oft längere Strecken, muss regelmäßig etwas transportiert werden usw. Aus diesen Anforderungen lässt sich direkt ableiten, was das Neue Auto „können muss“ und noch darüber hinaus können sollte. Die selbe Methodik wird auch in der Personalauswahl eingesetzt. Zumindest gilt es, sich mit den jeweiligen Anforderungen der zu besetzenden Position intensiv auseinander zu setzen. Im Zuge der Anforderungsanalyse sind wir bei unseren Mandant:innen vor Ort, führen strukturierte 360 Grad Interviews, begehen die Geschäftsstellen und Betriebsstätten. Zusätzlich zu den fachlichen, überfachlichen, sozialen, persönlichen und branchenrelevanten Anforderungen, ermitteln wir anhand von methodischen Fragestellungen die gelebte Unternehmenskultur.

Aus diesem Erkenntnisgewinn lassen sich Kompetenzen definieren, sinnvolle Fragen formulieren und die Bewertung von möglichen Antworten skalieren. Ein solches Vorgehen stellt sicher, dass auch wirklich das beurteilt wird, was beurteilt werden soll (Validität). Um die Objektivität zu erhöhen, führen wir die Interviews zu zweit. Um die Eignung der Kandidat:innen zusätzlich noch besser bewerten zu können, nutzen wir weitere, eignungsdiagnostische Verfahren, wie u.a. arbeitsbezogene Persönlichkeitsfragebögen. Dieser Methoden-Mix erhöht nachweislich die Messgenauigkeit (Reliabilität) und somit die Wahrscheinlichkeit den/die beste Kandidat:in als solche zu erkennen (Kanning, 2016).

Wir sind der Überzeugung, dass solch wichtige Entscheidungen, wie die Auswahl von Führungskräften, nicht dem Zufall, sondern einem strukturierten und methodischen Vorgehen überlassen werden sollten!

 

 

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