Führungskräfte langfristig gewinnen oder fördern?

Die emotionsfreie Arithmetik der erwerbsfähigen Bevölkerung in der Bundesrepublik bedarf der Addition von 400.000 Personen jährlich, um das Arbeitskräfteangebot konstant zu halten, so hatte das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung bereits vor zwei Jahren kalkuliert. Eine effektive Antwort auf die dauerhaft rauchenden Fragezeichen der nachhaltigen Fachkräftegewinnung bietet die Berücksichtigung von Kompetenzmodellen.

Kompetenzen vs. Charaktereigenschaften

Was Kompetenzen sind und worin sie sich – insbesondere auf der Ebene des Personalgewinnung – von Charaktereigenschaften unterscheiden? Die Persönlichkeitsmerkmale einer Person, ihre Charaktereigenschaften und Motive sind in der Regel ausgeprägt und unterliegen – falls überhaupt – nur in langfristiger Perspektive einem Wandel. Sie fungieren als Fundament für die individuellen Denk- und Verhaltensmuster wie auch für die persönlichen Kompetenzen.

Was sind Kompetenzmodelle?

In seiner einfachsten Grundform stellt ein Kompetenzmodell eine Liste von Kompetenzen dar. Ein professionelles Kompetenzmodell dagegen stellt einen Bezug zwischen den abstrakten Kompetenzen und den entsprechenden praktischen Verhaltensweisen her. So gelingt die objektive Erfassung von Kompetenzen anhand von transparenten Kriterien in Form von definierten Verhaltenselementen. Für die Erstellung eines Kompetenzmodells ist es hilfreich, die Kompetenzbereiche differenziert zu betrachten:

• Persönliche Kompetenzen: Reflexion, Lernfähigkeit
• Soziale Kompetenzen: Kommunikationsfähigkeit, Konfliktkompetenz
• Fachliche Kompetenzen

Grundlage für die Aufstellung von Kompetenzlisten bieten die Unternehmensziele und die vorhandenen Stellenprofile. Zusätzlich könnten Kompetenzmodelle auf die Anforderungen jeweiligen Führungsebenen präzisiert werden.

Langfristiger Nutzen von Kompetenzmodellen

Das Kompetenzmodell Ihres Unternehmens kann bei Personalgewinnung und Personalentwicklung eine einheitliche Orientierung für Personalmaßnahmen bieten. Bevorstehende Ausschreibungen erfolgen anhand von einem klaren Jobprofil. Die Maßnahmen interner Personalentwicklung erhalten ein Orientierungsmodell. So kann beispielsweise durch die Förderung eigener Mitarbeitender die Rekrutierung externer Führungskräfte vermieden werden. Eignungsdiagnostische Verfahren bestimmen die Ausprägung von Kompetenzbereichen des eigenen Teams und ihre Überschneidungen mit dem Kompetenzmodell. Potenzialträger können mit einem Coach einen individuellen Entwicklungsplan entwickeln und mit weiteren Maßnahmen, wie Trainings und Mentoring zielgerichtet die erforderlichen Kompetenzen erlangen. Auf diesem Wege prägen die Unternehmen die Führungskräfte von morgen aus den eigenen Reihen.

Wir arbeiten seit Jahren erfolgreich mit wissenschaftlich fundierten eignungsdiagnostischen Verfahren. Viele der von uns erfolgreich platzierten Kandidat:innen und auch Mitglieder unseres Teams haben daraus neue Erkenntnisse und erfolgreiche Karriereschritte gewinnen können.