Einstellung von Kandidaten mithilfe softwaregeschützter Recruitings oder gar künstlicher Intelligenz ? Über dem großen Teich wird bereits mit diesen Tools herumexperimentiert – verspricht Softwarerecruiting einen vereinfachten Einstellungsprozess, der zeitintensive Suchen sowie ausführliche Bewerbergespräche durch einen neutralen Algorithmus ersetzt. So soll die Kandidatensuche zukünftig anonym, neutral und unvoreingenommenen von Algorithmen gewährleistet werden – ausführlicher beleuchtet im Artikel „Rercuiting 4.0: Datenschutzrisiko und Diskriminierungsfalle ?“ auf Arbeitswelt.de auf.
In amerikanischen Unternehmen wird aus zeitlichen und finanziellen Gründen bereits auf künstliche Intelligenz im Recruiting-Prozess zurückgegriffen. So konstatiert auch der Autor des Artikels, dass somit ein schnelleres und vor allem effizienteres Matching von Kandidaten erreicht werden soll.
Momentan wird auch im deutschen Raum mit künstlicher Intelligenz geliebäugelt, um der Diskriminierungsfalle zu entgehen. Doch sind diese Tools überhaupt in Deutschland zulässig? Letztlich muss die Entscheidung über die Einstellung eines Kandidaten beim verantwortlichen Personalentscheider liegen. Eingesetzt werden kann künstliche Intelligenz jedoch für die Erstellung von Back up- Listen oder zum Ausschluss unzureichend qualifizierter Kandidaten. Doch auch dieser abgenommene Arbeitsschritt ist problematisch. Denn ist es ist rechtlich bedenklich, wenn besagte Kandidaten keiner finalen Personalerentscheidung unterliegen.
Zu bedenken wäre auch, dass ein Algorithmus durch Annahmen subjektiver Art bestimmt wird. So können sich Vorurteile als auch andere subjektive Betrachtungsweisen der Programmierenden in den Algorithmus einschleichen. Folglich kann dies nicht nur zur Diskriminierung weniger Personen führen, wie im Falle einer einzelnen Personalerentscheidung, sondern zahlreicher.
Können Algorithmen im Gegensatz zu Menschen über- oder untertriebene Angaben in Lebensläufen nicht relativieren. Allein schon aus diesem Grund wird Recruiting 4.0 unserer Meinung nach die traditionelle Personalberatung in Zukunft nicht ersetzen, aber ergänzen!
Quelle: Dr. Till Hoffmann-Remy: Recruiting 4.0: Datenschutzrisiko und Diskriminierungsfalle? In: http://www.arbeitsrecht-weltweit.de/2016/11/02/recruiting-4-0-datenschutzrisiko-und-diskriminierungsfalle/ (02.11.2016)
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