Due Diligence und HR – warum VC-Unternehmen und Startups auf den HR-Bereich achten sollten

In Deutschland gibt es über 300 Beteiligungsgesellschaften, die jährlich über 1100 Unternehmen finanzieren. In über 5000 Portfoliounternehmen sind über 1 Millionen Angestellte beschäftigt. 2018 wurden insgesamt 9,6 Mrd. € investiert. Kapitalbeteiligungsgesellschaften spielen eine zunehmend wichtige Rolle in der Finanzierung von Startups. Zuletzt wurden 2018 684 Startups mit Kapital versorgt. Im Zentrum des Entscheidungsprozesses, in welche Startups investiert wird, steht dabei die „Due Diligence“, eine eingehende Überprüfung des Startups durch den „Venture Capital“-Fonds.

Dabei spielt das Team, das hinter dem Startup steht, eine, wenn nicht die wichtigste, Rolle für die Entscheidung der Investoren. Natürlich sind das Produkt bzw. die Dienstleistung von zentraler Bedeutung, auch die bereits vorhandenen Kunden sind wichtig, ohne die richtige Personalstrategie und Mitarbeitende, die zur Unternehmenskultur passen, wird es allerdings schwierig, die PS auf die Straße zu bringen. Daher ist es für die Investoren entscheidend, entsprechende HR-Expertise an Bord zu haben, wenn es um die Analyse der Erfolgsaussichten und des Talentpools des Startups geht.

Zu den wichtigsten Schlüsselkriterien gehören dabei:

• Organigramm – Wer berichtet an wen?
• Gehaltsaufstellung der Mitarbeitenden
• Sind Beratungen für das Startup im Einsatz? Wenn ja, welche?
• Wie stellt das Startup sicher, dass zukünftig neue Mitarbeitende gefunden werden, die auch zum Unternehmen passen? Wie lautet die Personalstrategie für die kommenden Jahre? Wie viele Mitarbeitende sollen monatlich eingestellt werden? Für welche Positionen und zu welchem Gehalt?
• Bestehen Einstellungs-, Gehalts- oder sonstige Vereinbarungen zwischen den Unternehmen und der Geschäftsleitung, den Direktoren oder Stakeholdern oder sind diese beabsichtigt?

Hieraus ergeben sich bereits eine Menge Arbeitsaufträge für das Startup. Jedoch habe dieses meist kein ausgearbeitetes HR-Konzept. Dabei ist es häufig ratsam für Startups, denen es noch an entsprechender Expertise mangelt, sich an externe Berater und Beraterinnen zu wenden, um ein solches Konzept zu erarbeiten.

• Wie soll das Team strukturiert werden?
• Wie sollen die passenden Leute gefunden werden und wie kann man sicherstellen, dass sie auch zum Unternehmenserfolg beisteuern?
• Wie sieht eine faire und realistische Vergütung aus?
• Wer repräsentiert die Angestellten?
• Wie kann die Arbeitssicherheit der Angestellten rechtlich und ggf. physisch gewährleistet werden?
• Welche Entwicklungsangebote sollen den Mitarbeitenden gemacht werden? Soll es bspw. Mentoring-Programme geben, In-House-Lehrgänge zu bestimmten Themen oder „Cross-Trainings“ mit anderen Unternehmensbereichen?

Für das Gründerteam ist es immer ratsam, sich ein Mitarbeiterfeedback einzuholen. Dies kann bspw. durch Umfragen, durch persönliche Gespräche oder in Gruppenmeetings geschehen. Außerdem ist es sinnvoll, den Mitarbeitenden ein kurzes Handbook zur Verfügung zu stellen, aus dem die Unternehmensphilosophie – jedes Unternehmen hat eine eigene Wertestruktur, ob intuitiv oder gezielt umgesetzt – die Unternehmensprozesse und die Methodik der Performancemessung hervorgehen. Zuletzt ist es ratsam, sich von Mitarbeitenden zu trennen, wenn es trotz klarer Kommunikation zu keiner Besserung bei Fehlverhalten oder vertretbaren Steigerung der Leistung kommt.