Der Erfolg eines Startups hängt von vielen Faktoren ab: eine gute Geschäftsidee, ein realistischer Finanzierungsplan für die ersten operativen Jahre, eine geschickte Marketingstrategie. Der wohl wichtigste Faktor für nachhaltigen Erfolg sind jedoch die Mitarbeitenden.
Sollte ein Gründer bzw. eine Gründerin herausragende Persönlichkeiten einstellen? In den vergangenen Jahren haben wir leider immer wieder erfolglose Versuche von Startups miterlebt, neue herausragende Mitarbeitende einzustellen und haben aus unserer Sicht die wichtigsten Punkte zusammengetragen, auf die Startups achten sollten.
√ Macht Euch ein klares Bild dessen, welche Aufgaben der/die neue Positionsinhaber/in übernehmen soll!
„Wir suchen eine/n CFO. Ist doch klar, was der/die macht“ – nein, das ist leider nicht klar. Soll ein solcher CFO bspw. die strategischen Geschickte des Unternehmens mitgestalten, vielleicht mittelfristig sogar einen IPO vorbereiten, oder darf der CFO eher als eine Art „Innenminister / Buchhalter“ fungieren, der dem Gründerteam den Rücken freihält und die Administration übernimmt? Nur mit klar definiertem Positionsprofil können auch die richtigen Leute eingestellt werden.
√ Haltet Euch an Euren Recruiting-Prozess!
Jeder Neueinstellung sollte ein durchdachter Recruiting-Prozess vorausgehen. Macht Euch Gedanken, was Ihr von Euren Bewerberinnen und Bewerbern wissen wollt und wie Ihr Euch entsprechende Informationen verschafft. Wer soll mit den Kandidatinnen und Kandidaten sprechen? Wie viele Gespräche soll es geben? Ist eine kleine Aufgabe mit Bezug zur besetzenden Position sinnvoll? Klärt diese Fragen im Vorfeld ab und zieht den Prozess dann entsprechend durch. Gerade Startups sollten sich bewusst machen, dass eine Anstellung in einem Startup immer auch ein höheres Risiko für die Bewerberinnen und Bewerber bedeutet, und ständige Abweichungen von einem besprochenen Prozess nicht unbedingt für ein höheres Sicherheitsgefühl bei den Kandidatinnen und Kandidaten sorgen.
√ Holt Euch Expertise von außen!
In neu gegründeten Unternehmen fehlt es oftmals an Expertise im HR und Recruiting. Hier gilt es, nicht am falschen Ende zu sparen. Die besten Kandidatinnen und Kandidaten erwarten einen professionell ablaufenden Recruiting-Prozess. Dieser ist schließlich ihr erster Eindruck vom Startup und welche Rolle dieser erste Eindruck spielt, ist hinlänglich bekannt. Wenn Ihr keine eigenen HR-Abteilungen habt, dann sucht Euch auf jeden Fall extern eine Beraterin oder einen Berater mit entsprechender Erfahrung – insbesondere, wenn es um Führungspositionen geht. Auch wenn Ihr bereits eigene HR-Strukturen habt, geht noch einmal in Euch und prüft, ob diese Strukturen bereits so gefestigt sind, dass Punkt 2 sichergestellt ist und Eure HR-ler auf Augenhöhe mit den Bewerberinnen und Bewerber kommunizieren können.
√ Wer sitzt hier eigentlich im Driver Seat?
Ihr bewerbt Euch auch bei Euren Kandidatinnen und Kandidaten! Natürlich sind Startups aufregend. Flache Hierarchien, viel Gestaltungsfreiheit und Flexibilität sind attraktive und motivierende Argumente. Allerdings müssen Eure Teams auch häufig Gehaltseinbußen und viele Überstunden hinnehmen. Nun kann man sicherlich davon ausgehen, dass die Vorzüge von Startups gerade in den jüngeren Generationen verbreitet sind. Uni-Absolventen/innen sind zwar günstig, häufig hoch motiviert und belastbar, bringen jedoch wenig bis keine Erfahrung mit. Gerade wenn ihr über die erste Finanzierungsrunde hinaus und bereits operativ tätig seid, gilt es die Strukturen innerhalb des Startups nachzuziehen. Dazu braucht Ihr erfahrene Mitarbeitende mit entsprechenden Erfolgsnachweisen. Macht Euch bewusst, dass Ihr nicht das einzige Startup seid, dass eine/n Head of Sales, eine/n CFO oder eine/n CTO sucht. Warum sollten die Top-High Professionals zu Euch kommen? Warum sollten Führungskräfte mit Euch zusammenarbeiten wollen? Macht Euch bewusst, wie Führungskräfte von einer Zusammenarbeit mit Euch profitieren können und welche Chancen sich Ihnen auftun, wenn Sie zu Euch kommen.
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